Sección 1.1

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Evaluación de la Organización de Empleadores

Objetivo

La evaluación del número total de afiliados y la capacidad organizativa de la OE es el primer paso necesario para establecer las competencias básicas, así como las fortalezas y debilidades de la organización para llevar a cabo la evaluación o la labor de cabildeo. Existen tres pasos para este proceso de evaluación. El primer paso es determinar el número actual de afiliados y la composición de la lista de afiliados de las organizaciones. El segundo paso es examinar la organización a través de componentes específicos. El tercer paso es evaluar y hacer recomendaciones.

¿Cómo utilizar esta herramienta?

  • Esta evaluación deberá ser efectuada por una persona independiente e imparcial (de aquí en adelante “el/a evaluador/a”).
  • Las notas informativas de ACTEMP sobre la organización, que son actualizadas anualmente, son documentos de referencia de vital importancia para que la persona pueda llevar a cabo esta evaluación.
  • Esta evaluación proporcionará una información importante sobre la capacidad actual de la organización y su aptitud para usar la ayuda eficazmente.

Introducción

La capacidad de una OE, en lenguaje sencillo, es el potencial de la organización para representar; en forma más específica, su "aptitud para aplicar satisfactoriamente sus habilidades y recursos para cumplir sus metas y satisfacer las expectativas de las partes interesadas"(1). Estas habilidades y recursos incluyen la dotación de personal, infraestructura, tecnología, recursos financieros, liderazgo estratégico, gestión de procesos, redes y conexiones con otros grupos comerciales.

Existen tres formas de observar la capacidad organizativa:

  1. El grupo de elementos que conforman la capacidad organizativa bajo las categorías de recursos, gestión y miembros. Los recursos lo constituyen el personal, la infraestructura, la tecnología y la capacidad financiera. La gestión incluye el liderazgo estratégico, el programa y la gestión del proceso, las redes y conexiones. Los miembros, o más bien la fuerza de su compromiso con la OE, es la base que avala tanto a la gestión como a los miembros. Los tres elementos conforman la capacidad organizativa general.
  2. Una manera accesoria de observar la capacidad organizativa es distinguir entre las capacidades que necesita una OE para llevar a cabo sus actividades diarias, y las capacidades que necesita para aprender y cambiar, respondiendo a las circunstancias variables. Éstas son conocidas como capacidades adaptativas.
  3. Las capacidades organizativas también se han distinguido entre las capacidades personales, grupales y de equipo. Las personas poseen capacidades en forma de conocimientos, habilidades y actitudes. Por lo general, están a disposición de la OE pero siempre se pierden cuando dichas personas dejan la OE. Cuando el conocimiento, las habilidades y las actitudes se comparten con otras personas, dichas capacidades se arraigan en los procesos, y cuando éstas se comparten ampliamente en toda la OE, entonces se convierte en parte integral de la cultura de la OE.

En términos generales, la capacidad de una OE no puede ser considerada de manera aislada, ya que está profundamente arraigada en el entorno social, económico y político en el cual funciona (La Herramienta de Evaluación N° 7, Elaboración de un Panorama de un EPES es una herramienta individual la cual ayuda a que las OE realicen este ejercicio).

Antes de empezar el ejercicio de revisión, el/la evaluador/a necesitará definir los objetivos. Esta actividad se deberá realizar en colaboración con el personal de la OE. Los siguientes puntos pueden ser de utilidad:

  • ¿Se trata de una evaluación completa de la OE en todas sus funciones, o está limitada a una(s) área(s) específica(s)?
  • Identifique las personas pertinentes de la OE que pueden responder estas preguntas con exactitud.
  • Tome en cuenta cualquier acontecimiento reciente o que pueda ocurrir en el futuro.
  • Identifique a terceras personas que pueden proporcionar un análisis e información adicional sobre la OE.

Estos puntos lo ayudarán a determinar el alcance de la intervención, la exhaustividad de los datos que se deben recopilar, el enfoque y el costo (DFID 2006).(2)

El siguiente conjunto de preguntas está diseñado para ayudar a que el/la evaluador/a tenga una imagen precisa de la organización - algunas preguntas pueden ser fáciles de responder, mientras que probablemente otras no se puedan contestar. El/la evaluador/a deberá tratar de conseguir la imagen más completa posible, conociendo estas limitaciones.


(1) A. Ker: Evaluating Capacity Development: Experiences from Canada, Chile, the Dominican Republic, South Africa and South Korea (Evaluación del Desarrollo de Capacidades: Experiencias de Canadá, Chile, República Dominicana; Sudáfrica y Corea del Sur), 2003, http://www.crdi.ca/en/ev-43616-201-1-DO_TOPIC.html (consultada el 6 de febrero de 2008).

(2) Departamento para el Desarrollo Internacional: ¿Desarrollo de Capacidades? 2006 http://siteresources.worldbank.org/INTCDRC/Resources/Developing_Capacity_DFID_Report.pdf