• Home
  • الدليل الإرشادي لتكوين بيئة مؤاتية للمشاريع المستدامة
  • الجزء 1
  • القسم 1-1

القسم 1-1

part1_01

تقييم منظمة أصحاب العمل

الهدف

يشكّل تقييم القوة الإجمالية لمنظمة أصحاب العمل، وقدرتها التنظيمية، خطوة ضرورية للتحقق من كفاءاتها الأساسية ونقاط القوة والضعف فيها لجهة قيامها بالأعمال التقييمية أو بأنشطة الدعوة. وتنطوي عملية التقييم هذه على خطوات ثلاث: ففي الخطوة الأولى يتم التحقق من قدرة عضوية المنظمات وتكوينها الحالي. وتقضي الخطوة الثانية بالتدقيق في المنظمة على مستوى عناصر محددة. أما الخطوة الثالثة فتتمثل في التقييم وتقديم التوصيات.

كيفية استخدام هذه الأداة

  • ينبغي أن ينفذ هذا التقييم شخص مستقل ومحايد (يشار إليه فيما يلي باسم "المقيّم").
  • تعتبر الملاحظات الأساسية لمكتب أنشطة أصحاب العمل بشأن المنظمة، والتي يتم تحديثها سنوياً، مورداً ذا أهمية حيوية بالنسبة إلى الشخص الذي ينفذ هذا التقييم.
  • سيوفر هذا التقييم معلومات مهمة عن القدرة الحالية للمنظمة وقابليتها للاستفادة من المساعدة بشكل فعال.

مقدمة

إن قدرة منظمة أصحاب العمل تعني ببساطة قدرة تلك المنظمة على الأداء الفعال تحديداً: "قدرتها على استغلال مهاراتها ومواردها بنجاح لتحقيق أهدافها وإرضاء توقعات أصحاب المصلحة فيها". [1]  وتشتمل المهارات والموارد على كل من الملاك والبنية التحتية والتكنولوجيا والموارد المالية والقيادة الاستراتيجية وإدارة العمليات، والشبكات وصلاتها بمجموعات العمل الأخرى.

هناك ثلاث طرق للتدقيق في القدرة التنظيمية:

  1. تصنيف العناصر التي تشكل القدرة التنظيمية ضمن 3 فئات هي الموارد والإدارة والأعضاء. وتشمل الموارد الملاك والبنية التحتية، والتكنولوجيا، والقدرة المالية. وتنطوي الإدارة على القيادة الاستراتيجية والبرنامج وإدارة العمليات، والشبكات والصلات. أمّا الأعضاء، أو بالأحرى قوة مشاركتهم في منظمة أصحاب العمل، فيشكلون الأساس الذي تستند إليه الإدارة والعضوية على حد سواء. وتؤلف العناصر الثلاثة مجتمعة القدرة الإجمالية للمنظمة.
  2. ومن الطرق الثانوية لدراسة القدرة التنظيمية، التمييز بين القدرات التي تحتاج إليها منظمة أصحاب العمل لتؤدي أنشطتها اليومية وبين القدرات التي تحتاج إليها كي تتعلم وتستجيب للظروف المتغيرة. ويشار إليها باسم قدرات التكيّفية.
  3. كما يتم تمييز القدرات التنظيمية بين الأفراد والجماعات. يمتلك الأفراد القدرات على شكل معارف ومهارات ومواقف، وعادة ما تكون هذه المهارات متاحة لمنظمة أصحاب العمل، ولكن هذه الأخيرة تخسر هذه المهارات عندما ينسحب هؤلاء الأفراد منها. وعندما يتم تقاسم المعارف والمهارات والمواقف مع الآخرين، تصبح جزءا لا يتجزأ من الإجراءات. وعندما يتم تقاسمها على نطاق واسع ضمن منظمة أصحاب العمل بأكملها، تصبح جزءًا راسخاً من ثقافة منظمة أصحاب العمل.

بصورة عامة، لا يمكن دراسة قدرة منظمة أصحاب العمل بمعزل عن العوامل الأخرى، كونها متجذرة في عمق البيئة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية التي تعمل فيها (أداة التقييم 7 هي أداة مستقلة ترمي إلى مساعدة منظمة أصحاب العمل على تطبيق هذه الممارسة).

قبل البدء بعملية التدقيق، يتعيّن على المقيّم تحديد الأهداف المنشودة. وينبغي أن يتم ذلك بالتعاون مع موظفين معينين في المنظمة. ويمكن للنقاط التالية أن تساعده في ذلك:

  • هل هذا تقييم كامل لمنظمة أصحاب العمل يشمل جميع وظائفها، أم أنه يقتصر على مجال واحد (أو مجالات عدة)؟
  • تحديد الأفراد المناسبين في منظمة أصحاب العمل الذين يمكنهم الإجابة بدقة عن هذه الأسئلة.
  • مراعاة أي تطورات حصلت في الآونة الأخيرة أو قد تحصل في المستقبل.
  • تحديد الأشخاص الخارجيين الذين بوسعهم تقديم معلومات وتحليلات إضافية بشأن منظمة أصحاب العمل.

ستساعدك هذه النقاط على تحديد نطاق التدخل وعمق البيانات التي سيتم جمعها ونقاط التركيز والتكلفة (إدارة اللتنمية الدولية 2006).[2]

تم تصميم مجموعة الأسئلة الواردة أدناه لمساعدة المقيّم على تكوين صورة دقيقة للمنظمة - وقد تسهل الإجابة عن بعضها فيما قد تتعذر الإجابة عن بعضها الآخر. ينبغي للمقيّم أن يحاول تكوين أكمل صورة ممكنة مع إدراكه لهذه القيود.


[1] A. Ker: Evaluating Capacity Development: Experiences from Canada, Chile, the Dominican Republic, South Africa and South Korea, 2003
http://www.crdi.ca/en/ev-43616-201-1-DO_TOPIC.html (تم الاطلاع عليه في 6 فبراير/شباط 2008).

[2] إدارة التنمية الدولية: تنمية القدرات، 2006
http://siteresources.worldbank.org/INTCDRC/Resources/Developing_Capacity_DFID_Report.pdf